【原创专区】非全日制用工法律风险管理与操作规范

除了正常的全日制用工外，针对一些技术含量相对较低的岗位，多数企业来还 会采取非全日制用工。非全日制用工是除全日制用工、劳务派遣以外，另一种重要 的用工方式，具有其独特、明显的优势。本期通过案例分享方式，全面解读非全日 制用工的风险管理与操作规范。 A: Q:非全日制用工制度是什么？ 

依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条关于“非全日制用工，是指以小 时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作 时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定，非全日制劳动用工需要严格限定工 作时间，否则，将可能被认定为标准工时制，导致用人单位承担的法律责任增加。例 如，李某为某公司的厨师，负责公司员工的午餐，每日工作时间三小时，每周工作五 天，工作期间为一年，约定试用期为3个月。公司在李某工作满6个月时，将李某辞 退。李某申请劳动仲裁，认为公司未与其签订劳动合同，要求公司支付未签订劳动合 同双倍工资，以及违法解除劳动合同的补偿金。

根据上述规定，李某每周的工作总时 间未超过二十四小时，每日工作时间未超过了四小时，符合法律规定的非全日制用工 的用工形式。 A: 非全日制用工可以不签订书面合同，同时，非全日制用工双方当事人任何一方都 可以随时通知对方终止用工，劳动者无权要求在用人单位终止用工后，支付经济补 偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条、第七十一条的规定，非全日制 用工双方当事人可以订立口头协议，在不影响先订立的劳动合同的履行的情况下，从 事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。此外，非 全日制用工的用人单位及劳动者均有权任意终止用工，终止用工后，用人单位无需向 劳动者支付经济补偿。虽然相关法律规定没有就非全日制用工是否签订书面合同作出 强制性要求，但是，在实践中往往会出现，多数用人单位未与劳动者签订书面劳动合 同，发生纠纷时，用人单位又无法证明劳动者与用人单位之间的非全日制劳动合同关 系。一旦被认定为事实上的全日制劳动合同关系，用人单位可能会承担支付未签订劳 动合同双倍工资的责任，因此，建议用人单位与劳动者之间签订书面劳动合同，避免 不必要的纠纷。 Q:非全日制用工需要签订书面劳动合同么？公司能否随时终止劳动合同？

非全日制用工不得约定试用期。一般而言，非全日制用工主要是应用于企业中技 术含量比较低的岗位，此类岗位一般也无需对劳动者进行培训、考核。依据《中华人 民共和国劳动合同法》第七十条的规定，非全日制用工不得约定试用期。如用人单位 违法约定试用期，用人单位可能需要支付补偿金，甚至承担行政处罚责任。 A: 非全日制用工中，用人单位应当与劳动者需明确约定小时工资，小时计酬标准不得低 于用人单位所在地人民政府规定的较低小时工资标准。根据《中华人民共和国劳动合同 法》第七十二条的规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规 定的较低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期长不得超过十五日。在司 法实践中，用人单位可以采用制定考勤表的形式确定劳动者的收入，考勤表应当记录清楚 具体的劳动者工作的起止时间，非全日制用工的，考勤表还应当准确到工作小时。按照该 法律规定，非全日制用工工资支付周期较长不得超过十五天，用人单位应当按照法律规定 依法发放劳动者工资。 A: 非全日制用工的劳动者因工受伤，用人单位需要承担赔偿责任。在非全日制用工中， 劳动者与用人单位存在合法有效的劳动关系，劳动者经工伤认定为工伤的,由用人单位和工 伤保险基金共同支付工伤保险待遇，用人单位未依法缴纳工伤保险费,由用人单位支付全部 工伤保险待遇。如果无法单独缴纳工伤保险的，用人单位需要考虑商业保险，保障劳动者 的合法权益。 Q:非全日制用工的较低工资标准如何确定？非全日制用工工资如何发放？ Q:非全日制用工的劳动者受伤，用人单位是否需要承担赔偿责任？

A: 一，工作时间较短的岗位。 第二，非核心、关键性岗位。 第三，不可或缺，但用的较少的岗位。 第四，独立性强，协作程度低的岗位。 第五，有岗位职责，但可以不单独设立的岗位。 不同的企业其岗位都有着各自的特点，能否使用非全日制用工形式应依据企业的 具体情况进行分析。如果企业对此有较大需求，建议人力资源管理部门建立起非全日 制用工数据库，对哪些企业使用过的、有着良好职业品德、技能和信誉的人员建档立 案，以备不时之需。 律师建议 相对于全日制用工而言，非全日制用工方式因其制度形式特殊性而具备一定的优 势。一，用工方式灵活。非全日制用工可以随时解除劳动关系，用人单位自主权较 大。第二，有效降低成本。对于技术含量不高的岗位，岗位自身的用工时间短，以性 价比相当的薪资与之相匹配，无需支付带薪年休假等关联成本，无需为员工缴纳出工 伤保险之外的社保，无须支付解除劳动合同的经济补偿金。第三，法律风险低。相较 于全日制用工，非全日制用工解除劳动关系情况灵活，用人单位的法律风险较低。企业选择非全日制用工形式，除必须了解国家相关的法律、法规要求外，更应当了解企 业在什么岗位、什么时间、对怎样的劳动者适合这种用工形式，作为人力资源管理人 员必须对此有清醒的认识，掌握企业的相关情况，为领导决策提供精准的技术、业务 支持。